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【IT行业】互联网产业的行业特点概要

发布时间:2020-04-02 07:30
 

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  互联网产业的行业特点 2014-07-26 信息来源:市场部网 1、创新和变化是互联网企业的主题 无论是在互联网技术本身的发展前景方面,还是在互联网企业的商业模式和运 营管理方面,都没有 前人的经验和教训可以借鉴,这是互联网产业与传统行业最大的 区别。互联网企业的发展,主要是 依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新, 这不仅是体现在对技术前景的预测,更重要的是 对互联网企业的市场运作方式及商 业模式的创新。 2、互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势 经过十几年的发展证明,仅仅依靠互联网本身是很难实现商业价值的,互联网必 须与其他行业相结 合,创造出一些全新的产品或服务,才能挖掘出潜在的市场机会,获 得丰厚的经济回报。例如互联 网与游戏结合创造出网络游戏服务,与地图结合创造 出本地生活服务信息搜索,与服装销售结合诞 生的网上服装店等。 1、创新和变化是互联网企业的主题 无论是在互联网技术本身的发展前景方面,还是在互联网企业的商业模式和运 营管理方面,都没有 前人的经验和教训可以借鉴,这是互联网产业与传统行业最大的 区别。互联网企业的发展,主要是 依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新, 这不仅是体现在对技术前景的预测,更重要的是 对互联网企业的市场运作方式及商 业模式的创新。 2、互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势 经过十几年的发展证明,仅仅依靠互联网本身是很难实现商业价值的,互联网必 须与其他行业相结 合,创造出一些全新的产品或服务,才能挖掘出潜在的市场机会,获 得丰厚的经济回报。例如互联 网与游戏结合创造出网络游戏服务,与地图结合创造 出本地生活服务信息搜索,与服装销售结合诞 生的网上服装店等。 互联网企业的整体人力资源战略 1、互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营战略目标及 商业运作模式经常性地 调整而频繁地调整。 与传统行业较为固定的组织形式不同,互联网企业必须建立相对柔性、灵活的 组织,包括部门及岗 位设置、职责等。现在一些互联网企业在岗位工作内容变化较 快的部门内部,以团队或小组为单位 完成某一项工作,不再设置固定的岗位,也不再规 定某个人的固定工作内容。 2、互联网企业需要营造凝聚力强的组织文化氛围,同时灵活性、适应性的 文化。 正因为互联网企业的多变性,更需要企业及早找到并明确企业始终追求的目标 是什么,的原则 是什么,持续强化员工对企业基本价值观的认同。否则,将导致整 个组织的在发展道上失去 目标而感到迷茫、涣散并造成大规模的人员 流失。一个公司的企业文化说出来总是显得有点空 洞、虚幻,但是优良的企业文化 往往是企业发展的核心动力。 3、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。 在互联网技术高度发展的今天,互联网企业的领导者已经不再是单纯的技术专 家,而应该是有创造 性的商业天才,能够利用互联网技术,创造出新的产品、服务,并 由此创造新的商业运作模式。企 业内部不同类别的人员,在不同的战略中发挥的价 值也不同。以技术人才为例,在技术领先的战略 思想下,强调的是建立与众不同的、 领先的技术框架及设想,而在客户领先的战略思想下,则要关 注市场和顾客需要怎样 的技术以满足他们的需求。 4、互联网企业在用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养。 由于互联网行业发展时间短,从业人员平均年龄普遍较低,行业工作经验较少,企 业更应注重从内 部发掘有潜质的员工并加以重点培育,要敢于任用年轻员工担任关 键岗位和管理岗位,在实际工作 中培养出自己的核心队伍和管理人员。这种内部培 养和提拔机制也能不断地激励士气,形成积极向 上的团队氛围。阿里巴巴的马云曾 经说过一开始并不喜欢招聘应届生,认为他们“一天三个主意, 一年换三个工作。”但 是后来他开始修正自己的观念。“在淘宝网前期开发阶段,主创人员中就有 些刚毕业 的大学生,他们了默默无闻和勤作的。很多当初的大学生现在已经开 始管理 几百号人了。”马云开始相信,人才还是自己培养的好。 5、互联网企业需要树立“以人为本”的人力资源管理。 互联网企业从业人员普遍都是 80 后出生,个性鲜明,性强,传统行业的管理 方式已经不再适用。 企业需要把人力当成组织中最大的资本,当成能带来更多价值 的价值来对待,尊重人、理解人、关 心人、爱护人、帮助人、造就人,这是实施一系 列人力资源管理工作的前提所在。 1、把好招聘关 互联网企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失,使得互联网企业的人 力资源部门在一年的 大部分时间内都忙于招聘工作。网上接收和筛选简历、电话 通知面试、笔试、面试成为了人力资源 部门的日常工作,在笔者曾经任职的一家互 联网企业,人力资源部经理 1 年面试的人数超过了 3000 人,按照 300 个工作日计算, 平均每天面试 10 个人。但在笔者看来,如果注意总结经验,完全可以 避免这种整天 陷入面试工作的困境。招聘是人力资源实务工作的第一个环节,也常重要的环 节。 在招聘工作前,要根据岗位工作性质、人员素质要求等建立相应的素质模型,在 筛选简历、设计笔 试和面试题目时都要综合考虑素质模型的要求,在面试阶段尤其 要注意观察候选人的个性特点、价 值观、职业观是否适合企业的文化,是否适应其 上级的管理风格。如果能够在面试阶段将不适合企 业文化、不适应其上级管理风 格的人员淘汰,就能够在很大程度上缩短人员入职后的适应期,也能 降低人员主动流 失率,减少重复招聘的次数。 阿里巴巴的邓康明曾经说过,“阿里巴巴非常强调人的文化层面所展示的状态,如 态度、个性、行 为方式等,与能够在短期之内带来业绩的技能相比,我们更加看重这 些软性素质。 在招聘的时候, 我们会着重考察他在这些方面的情况。行为方式和价 值观方面不能与公司契合的,业绩再好,我们 都不能。”在阿里巴巴,价值观是决 定一切的准绳,招什么样的人,怎样培养人,如何考核人, 都彻底地贯彻这一原 则。而阿里巴巴的价值观有个很特别的叫法——“六脉神剑”。何谓“六 脉神剑”?其 实很简单:一是“客户第一”,指关注客户的关注点,为客户提供和资讯,帮助 客户 成长;二是“团队合作”,共享共担,以小我完成大我;三是“拥抱变化”,突破,迎接 变 化;四是“诚信”,指诚实正直,承诺;五是“热情”:永不言弃,乐观向上;六是“敬 业”, 以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。在阿里巴巴,诚信是最重要的。 2、加强人才培养 互联网企业从业人员普遍比较年轻,工作经验较少,而互联网本身的发展又很快, 无论在技术或是 商业运作方面都有许多创新之处,为了让员工能跟上企业的发展,必 须加强员工培训力度。在入职 培训时,主要目的是为了帮助员工更好地了解和熟悉 企业及工作情况,学习基础的专业知识和技能, 并逐渐融入工作团队。在经历了一段 工作时间后,为了让员工尽快掌握各种新的业务知识和专业技 能,需要定期开展在职 培训。为了培养企业所需的中高级管理人才,还应该通过轮岗、破格提拔、 脱产学 习等方式对目标人群进行管理意识和管理技能的培训。 互联网企业的具体人力资源策略 培训也是一种很好的沟通和团队建设方式,通过多种多样培训形式,例如拓展训 练、沙盘演练等, 能够在短期内凝聚,提升士气。此外,还应设计职业生涯通道, 例如技术、专业、管理等不同 序列,员工能够看到在企业内部发展的空间,将个人发 展与企业发展在一起。 在搜狐公司,新来员工数量一旦足够 20 人以后,人力资源部会组织一次入职培训, 将公司的历史、 文化、规章制度、公司主要业务线做一次详细的。之后,人力 资源部组织新员工做拓展训练, 让员工在紧张又有意义的气氛中学会挑战自己、帮 助别人,一起融入公司团队。到目前为止,搜狐 已经有十几批了,来自不同部门的 员工一起交流工作,一起郊游娱乐,关系特别融洽。整个搜 狐公司有 600 多人,平常工 作时,不可能每个人都打交道,员工通过培训认识,形成自己的小群体, 有一种归属感, 工作气氛显得很和谐。 盛大网络的人才培养计划就是按职务类别与层级的不同,分别有不同的职业发 展计划。公司中高层 大部分都从内部培养提拔,获得晋升需要有优良的工作绩效。 阿里巴巴会对具有潜力的员工进行大力培养,邓康明说,“我们会给与他各种培训, 给与他在不同 业务部门轮岗的机会,使他能够在比较短的时间里接触不同的业务,锻 炼各个方面的能力。为了培 养一些关键人物,我们甚至不惜承担风险把他放到一个 重要的上,哪怕他一时还难以胜任这个 。这样的方法使年轻人很快成长起 来,不是一个以资历论英雄的行业。” 3、基于能力和岗位设计薪酬体系 互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多 变。一个员工的工作岗 位可能会频繁调整,而且即使是相同的岗位在不同的时期工 作内容也会发生变化。在笔者任职于某 家互联网企业时,就曾在不同的阶段从事了 产品研发、客户信息咨询、培训等不同的工作。在这种 岗位工作内容频繁变化的 情况下,传统的基于岗位的薪酬体系就会遇到一些困惑。我们知道,基于 岗位的薪酬 体系的理论基础是假设不同岗位之间由于工作责任及任职资格的不同形成了岗位价 值的 差异,不同岗位的薪酬水平差异体现了岗位价值的高低。而互联网企业的岗位 设置及职责非常灵活 多变,这种薪酬体系并不能体现从业人员的真正价值。要解决 这一问题,可以考虑将从业人员个人 技能及综合能力纳入薪酬体系,基于能力和岗位 的需要设计一种全新的薪酬体系,既能体现个人的 综合能力,也能体现所在岗位重要 性。在岗位或者工作内容发生变化时,只要能力要求不变,那么 薪酬水平就可以保持 不变。相应的,即使岗位和工作内容不变,只要能力要求提升了,那么薪酬水 平就可以 随之提升。 4、采取灵活的福利和激励措施 互联网企业员工有许多个性化的需求,比如更为的工作时间、更为多元化 的激励、更为舒 适的生活方式等等。针对这种情况,互联网企业应该采取更为 灵活的福利措施,例如弹性工作制、 在家办公、自助式福利都是可以考虑的方式。 新浪公司曾经花了很多精力来解决员工子女入托的问题,还有自己的育婴室,从 早上 8 点到下午 4 点, 员工可以把自己还没到上幼儿园年龄的孩子放到这里,有专人 负责照看。新浪还建立了员工服务中 心, 员工遇到困难可以打电话寻求帮助,还为员 工设立了心理咨询和服务,定期请心理专家来 给员工。 同时,针对企业的战略性人才,还可以考虑进行多种形式的中长期激励,例如利润 分享、股票期权、 虚拟股票、业绩单位等。在盛大、阿里巴巴公司,现在都有股票 期权激励计划。 5、强调“沟通式”绩效管理 互联网企业的战略和经营目标调整较为频繁,员工的岗位和工作内容变化较快, 考核指标与标准的 制定随时都有可能发生变化,因此绩效管理的周期应该以月或季度为单位。绩 效管理的重点在于绩 效计划阶段,管理者必须与员工就工作目标进行充分沟通并达 成一致,具体的工作方式可以由员工 自己掌握,管理者只需要对关键环节和最终结果 进行评价考核。此外,管理者还应该对员工在工作 过程中体现出来的综合能力的提 升进行评价,这就需要管理者认真观察员工的一些典型行为,并及 时记录下来,在与员 工沟通时提出改进。员工业绩和能力评价结果又将与业绩金、薪酬级别 调 整、培训和职业生涯发展相结合。

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